第11章
贾宏图的“涅槃重生计划”并没有立刻抛出全文。
他采取了新的策略。
先是连续几天的“吹风会”和“务虚会”。
不断强调危机，强调变革的必要性。
他甚至请来了兄弟部门的一位总监来“分享成功经验”，试图增加说服力。
这种铺垫，确实起到了一些效果。
在裁员合并的传闻阴影下，部门里人心惶惶，一种“必须改变”的焦虑感在弥漫。
人们开始主动或被动地接受“需要一个新方案”的设定。
盲目从众的土壤，在恐惧的灌溉下，又开始变得肥沃。
这时，贾宏图推出了他计划的初步框架。
与上次的“优化方案”相比，这个“涅槃计划”确实显得“务实”了许多。
它没有承诺绩效翻番，而是设定了几个看似具体、可衡量的目标。
比如“客户满意度提升5%”、“项目交付周期缩短10%”等。
它也没有要求“主动加班探索”，而是提出要“优化流程”、“提升工具效率”。
框架里还提到了要建立“跨功能小组”，鼓励“内部创新”。
看起来，像是一份吸取了教训的方案。
但我和几个老员工仔细研读后，还是发现了问题。
目标虽然具体了，但实现路径依然模糊。
“优化流程”，由谁来主导？标准是什么？
“提升工具效率”，预算是多少？谁来评估？
“跨功能小组”，如何协调与原有项目结构的资源冲突？
所有这些关键细节，都写着“待细化”、“后续讨论”。
贾宏图学会了不把话说满，留足了后退的空间。
他也学会了放低姿态。
在部门会议上，他不再独断专行，而是鼓励大家“畅所欲言”，“共同完善”这个计划。
“这次不是我自己闭门造车，需要集思广益，大家一起把这个计划落到实处。”
他说得非常诚恳。
然而，当有人（比如我）提出具体的、尖锐的问题时，比如资源分配原则，他的回答就又变得圆滑。
“资源肯定会向重点方向倾斜，具体如何倾斜，我们需要一套科学的评估机制……”
科学机制？什么时候能建立？又是空头支票。
我意识到，贾宏图的“改变”，更多是战术上的调整，是包装上的优化。
他学会了用更精致、更谨慎的方式来包装他的意图，但其核心，依然摆脱不了“人治”和“权术”的底色。
他真正的目的，或许并非计划本身能否成功，而是要通过推动这个计划，重新确立自己的权威，向公司证明他和他部门的存在价值。
至于计划执行起来会怎样，那不是他现阶段最关心的。
最令人担忧的是，部门同事的反应。
在生存焦虑下，不少人开始表现出一种积极的、甚至是过度的迎合。
仿佛之前那个狼狈的月底从未发生过。
有人开始主动报名加入“跨功能小组”。
有人在会议上对贾宏图的设想大加赞赏，并提出各种“建设性”意见（但都回避核心矛盾）。
一种新的跟风潮开始形成。
这次不是盲目相信饼，而是盲目相信“改变”本身，或者更准确地说，是盲目地希望通过表现“积极”来获取安全感。
人性中的投机和短视，再次显现。
巩翔私下对我叹气：“唉，记吃不记打。这才几天，又开始了。”
我无奈地笑笑。
能怪他们吗？在不确定的环境中，抓住一根看似可靠的稻草，是本能。
只是，这根稻草，很可能还是贾宏图编织的。
贾宏图很满意这种氛围的转变。
他的自信似乎在慢慢恢复，说话的中气又足了一些。
他开始指派任务，成立各种虚拟小组，部门看起来又是一派“繁忙”景象。
只是这种繁忙，有多少能转化为实际产出，要打一个大大的问号。
我选择了冷眼旁观。
没有像上次那样主动“配合”，但也没有公开反对。
在大多数人都选择跟随的时候，特立独行需要极大的成本和勇气。
我需要等待，等待这个看似更“完美”的计划，再次触碰到坚硬的现实。
我知道，那不会太久。
因为无论包装多么精美，无法落地的方案，终究只是空中楼阁。
而楼阁越高，倒塌时的动静，就越大。